Atualmente, apesar dos postos de emprego estarem aumentando gradativamente em todo o Brasil há alguns anos, a grande verdade é que muitos trabalhadores não atuam formalmente como empregados. Essa realidade é particularmente cruel com as mulheres.
Muitas vezes, elas de fato são trabalhadoras autônomas, empresárias e/ou participam de outras relações de trabalho que não são relações de emprego, como representantes comerciais, prestadoras de serviços, diretoras estatutárias etc.
Contudo, em outras oportunidades, as mulheres, embora trabalhem como se fossem empregadas (artigo 3º, da CLT) não são registradas oficialmente como tal. Ou seja, não possuem registro em carteira de trabalho e, portanto, não recebem os benefíciosnem podem contar com as garantias destinadas unicamente a quem seja empregado.
Entre essas trabalhadoras estão as que emitem notas fiscais por serviços prestados, o que configura flagrante fraude às leis trabalhistas.
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), editada em 1943, continua sendo a base que regulamenta as relações de emprego no Brasil. Suas disposições abrangem somente empregados e empregadores e não se estendem às demais relações de trabalho, nas quais, salvo exceções que possuam regulamentação específica, como é o caso dos empregados domésticos, prevalecem sempre as regras estipuladas no contrato celebrado expressa ou tacitamente entre as partes.
Especialmente no tocante ao trabalho da mulher, a ausência de regulamentação específica para outras relações de trabalho que não a de emprego,quase sempre gera insegurança e desequilíbrio na execução do contrato.
A CLT possui um capítulo destinado à proteção do trabalho da mulher (artigos 372 a 401)
Nesse capítulo, há disposições específicas sobre a proteção conferida ao período pós-parto e à maternidade. As mulheres empregadas, além de contarem com o período da licença-maternidade, um benefício da Previdência Social, também são protegidas contra dispensa arbitrária e têm alguns direitos assegurados como, por exemplo, o de usufruir de intervalos para amamentação e, em alguns casos, dependendo do número de empregados da empresa para a qual trabalham, o de acesso a creche às expensas do tomador do trabalho.
As mulheres empregadas também podem contar com os benefícios assegurados por normas coletivas, ou seja, normas oriundas da negociação e de acordos coletivos celebrados entre sindicatos das duas categorias –de empregados e empregadores –, das quais também ficam alijadas as trabalhadoras sem vínculo formal de emprego.
Hoje em dia, quase todos os acordos e/ou convenções coletivas possuem normas que asseguram benefícios e proteção ao período pós-parto e à maternidade, tais como auxílio-creche, auxílio-babá, dias de licença para levar o filho ao médico etc. Mais uma vez, essa rede de proteção social é destinada exclusivamente para trabalhadores empregados.
Se a mulher recebe como pessoa jurídica, deve colocar suas condições no contrato
As mulheres que, embora façam parte do mercado de trabalho, não são empregadas, podem gozar do auxílio-maternidade, benefício previdenciário, desde que cumpridos os requisitos impostos pela Lei 8213/91, que dispõe sobre os planos de benefícios da Previdência Social. Contudo, essas trabalhadoras não são titulares da proteção conferida aos empregados tanto pela CLT quanto pelas normas coletivas.
Para elas, a melhor alternativa a fim de garantir alguma forma de proteção ao período pós-parto e à maternidade seria a negociação dessa proteção com a parte contratante, impondo-a até como condição para a celebração do contrato.
Para o caso das mulheres de fato empregadas, mas não tratadas como tal pelo empregador, o caminho continua sendo a negociação direta. Porém,são evidentes as dificuldades dessa negociação principalmente em razão da hipossuficiência da trabalhadora que, na maioria das vezes, torna praticamente impossível a almejada proteção. Há de se considerar, ainda, a necessidade do trabalho que, na prática, leva à aceitação das condições impostas por quem o oferece.
Sem acordo em contrato ou negociação direta, resta apelar para a Justiça do Trabalho
Nesses casos, infelizmente, não restam muitas alternativas para a mulher no mercado de trabalho. Caso não obtenha sucesso na negociação, a alternativa que lhe resta é buscar o reconhecimento do vínculo de emprego perante o Poder Judiciário (Justiça do Trabalho).
Tal pedido, mediante o ajuizamento de ação trabalhista, pode ser feito inclusive durante a vigência do contrato de trabalho. Se houver o reconhecimento do vínculo de emprego, a trabalhadora poderá contar com os benefícios concedidos aos empregados.
Vale ponderar que o judiciário trabalhista somente reconhecerá a existência do vínculo de emprego entre as partes se a trabalhadora comprovar a coexistência de todos os requisitos dessa relação (subordinação, onerosidade, habitualidade e pessoalidade), tal como definidos no art. 3º consolidado.
A questão dos empregados não registrados e que, portanto, escapam ao manto protetorda CLT, somente caminhará para uma solução quando, entre outras medidas de aspecto trabalhista, começar a se pensar na revisão dos encargos incidentes sobre a folha de pagamento do empregador que, na verdade, constituem-se no grande complicador da efetiva formalização de todos os contratos de trabalho e a principal causa das alternativas utilizadas, que, não obstante burlem a lei, trazem em si a desoneração de tão pesados tributos.
